A digitalizáció a munkajog területén is egyre több gyakorlati kérdést vet fel, különösen a jognyilatkozatok közlésének módja és időpontja tekintetében. A Székesfehérvári Törvényszék M.70042/2024/46. számú ítélete – amelyet a Győri Ítélőtábla másodfokon, Mf.30024/2025/5. számú határozatával helybenhagyott – egy ilyen tipikus, mégis kiemelten fontos problémát vizsgált: mikor válik hatályossá a munkavállaló e-mailben közölt felmondása, különösen akkor, ha a munkáltató részéről nincs tényleges „megismerés”?
Az ügy alapját egy látszólag hétköznapi élethelyzet adta. A munkavállaló e-mailben, PDF mellékletként küldte meg felmondását, amelyet nemcsak az ügyvezetőnek, hanem további releváns munkáltatói szereplőknek is elküldött. Az ügyvezető azonban ebben az időszakban betegállományban volt, és ténylegesen csak több mint két héttel később olvasta el az üzenetet. A munkáltató erre alapítva azt az álláspontot képviselte, hogy a felmondási idő csak a tényleges megismeréssel kezdődik, így a munkavállaló jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát.
A bíróságok azonban egyértelműen elutasították ezt az értelmezést. A döntés egyik sarokköve az volt, hogy az e-mail útján közölt jognyilatkozat megfelel az írásbeliség követelményének, amennyiben abból a nyilatkozattevő személye azonosítható, és a nyilatkozat tartalma változatlanul visszaidézhető. A konkrét esetben ezek a feltételek az aláírt dokumentum bescannelésével és annak PDF-ben történő elküldésével egyértelműen fennálltak, amit az is alátámasztott, hogy a munkáltató érdemben reagált az e-mailre.
A bíróság ítélete jelentős a közlés hatályosulásával kapcsolatos jogértelmezés kapcsán. A bíróság kimondta, hogy a jognyilatkozat közöltnek minősül attól az időponttól, amikor az a címzett számára hozzáférhetővé válik, nem pedig attól, amikor azt ténylegesen el is olvassák. Jogi személy munkáltató esetén ez a hozzáférhetőség már azzal megvalósul, hogy az e-mail a szerverre megérkezik. A tényleges megismerés időpontja ebből a szempontból irreleváns.
Ez a megközelítés szorosan kapcsolódik a munkaviszonyt átható együttműködési kötelezettséghez, amely nemcsak a felek aktív magatartását, hanem a szervezeti működés megfelelő kialakítását is megköveteli. A bíróság hangsúlyozta, hogy a munkáltató köteles biztosítani a jognyilatkozatok folyamatos fogadásának lehetőségét, még akkor is, ha az ügyvezető személyében ideiglenes kiesés következik be. Ennek elmulasztása a munkáltató terhére esik, és nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalói jognyilatkozatok hatályosulása eltolódik.
Az ügy másik fontos aspektusa a munkakör átadásával kapcsolatos felelősség kérdése volt. A munkáltató arra hivatkozott, hogy a munkavállaló nem adta át megfelelően a munkakörét. A bizonyítás során azonban kiderült, hogy az átvételre kijelölt személy a munkavállaló kilépésekor nem volt elérhető, és a munkáltató nem gondoskodott helyettesítésről. A bíróság ezzel kapcsolatban egyértelműen rögzítette, hogy a munkakör átadásának feltételeit a munkáltatónak kell biztosítania, és ennek hiánya nem alapozza meg a munkavállaló felelősségét.
Az ügy összességében egyértelmű iránymutatást ad a gyakorlat számára. A bíróságok következetesen azt az álláspontot képviselik, hogy a munkajogi jognyilatkozatok megítélésénél a funkcionalitás és a tényleges hozzáférhetőség élvez elsőbbséget a formalizmussal szemben. Az elektronikus kommunikáció nemcsak elfogadott, hanem teljes mértékben alkalmas a jognyilatkozatok közlésére, amennyiben az alapvető azonosíthatósági és tartalmi követelmények teljesülnek. A munkáltatók számára a döntés további fontos üzenetet hordoz. A belső működési hiányosságok, szervezési problémák vagy személyi kiesések nem használhatók fel a joghatások késleltetésére, és nem vezethetnek a munkavállaló terhére eső jogkövetkezményekhez. A digitális környezetben különösen fontos, hogy a szervezetek ennek megfelelően alakítsák ki folyamataikat, biztosítva a folyamatos elérhetőséget és jognyilatkozat-fogadási képességet.